نظريات الحوافز

[المعلم]

نظريات الحوافز
د. محمد بن علي المسعري
*******************

نظرية التعزيز :

* ـ طورت هذه النظرية على أساس الأبحاث التي قام ( ب . سكنر ) وتركز على العلاقة بين السلوك الإنساني ونتائجه من منطلق أن السلوك الإنساني يمكن تفسيره من خلال النتائج الإيجابية، أو السلبية لذلك السلوك.
فالأفراد يميلون إلى تكرار الذين تأتي عنهم نتائج سارة وإيجابية ، وهذا يعني أن السلوك الذي يتم تعزيزه سيتكرر في حين أن السلوك الذي لا يتم تعزيزه لا يتكرر .
لذلك فإنه يمكن تعديل سلوك الأفراد أثناء العمل من خلال الاستخدام المناسب والمباشر لأساليب الثواب والعقاب .
اعتمد سكنر على أسلوب تعديل السلوك التنظيمي في نظرية التعزيز ، التي تركز على مبدأين أساسين هما :
‌أ - إن الأفراد يسلكون الطرق التي يرون أنها تؤدي بهم إلى تحقيق مكاسب شخصية.
‌ب - السلوك الإنساني يمكن تشكيله ، وتحديده من خلال التحكم بالمكاسب والمكافآت.
من وجهة نظر سكنر ، فإن المكافآت هي المعززات التي تهدف إلى استمرار إثارة السلوك الإيجابي عند الأفراد ، لكن ما يعد معززا عند فرد ما ، ربما لا يكون معززا عند فرد آخر . فالثناء والتقدير من أكثر المعزات استخداما لسهولة توفرها ، لكنها تصبح عديمة الجدوى عند استخدامها بكثرة ؛ لأنه يصبح من السهل التنبؤ بحدوثها ، وذلك لأن المديرين لا يعرفون مدى أهمية الثناء والتقدير كمعززات وحوافز .
أما العقاب ، فإنه مرفوض كمعزز ؛ لأنه بالرغم من أنه يمنع حدوث سلوك سلبي إلا أنه يكون سببا لإثارة الغضب والعدوانية وفي النهاية التمر والعصيان، لكن عندما لا يكافأ السلوك السبي، فإنه يميل إلى التلاشي مع مرور الزمن .
كما تؤكد النظرية بأنه لتعزيز سلوك إيجابي، فإنه من الضروري أن يحدث التعزيز مباشرة بعد حصول ذلك السلوك حتى يلاحظ الفرد عملية الارتباط المباشر بين ذلك السلوك والقيمة الإيجابية .
استخدم أسلوب ( تعديل السلوك التنظيمي ) من قبل الشركات في تحسين الأداء ، ولكي يستطيع المدير استخدام هذا الأسلوب بنجاح، فإن عليه اتباع الخطوات التالية ؟
‌أ- تحديد المكافآت المطلوب الوصول إليها بدقة .
‌ب- تحديد المكافآت التي تعزز الوصول إلى ذلك الإنجاز .
‌ج- ربط المكافأة مباشرة بنتائج السلوك المطلوب .
‌د- اختيار جدول التعزيز المناسب .
وقد انتقد هذا الأسلوب على أنه أسلوب استغلالي (أوتوقراطي) في إدارة الأفراد .
كما أن هذه النظرية تشير إلى أن محددات السلوك الإنساني موجودة في البنية الخارجية للفرد، وهي في ذلك غير متناسقة مع نظريات الحاجات المختلفة والمثبتة على أساس أن الحاجات الداخلية للإفراد هي التي تحفزهم .

[المعلم]

نظرية الدرفر :

* ـ نظرية الدرفر ( الوجود والترابط ، أو التواصل والنمو ) :
قدم هذه النظرية ( كلايتون الدرفر ) على أساس دراساته ، وتحليلاته للنظريات السابقة ، ومن خلالها قام بوضع نظريته الجديدة التي عرفت بنظرية الوجود والترابط ، أو التواصل والنمو .. وعلى غرار نظرية ماسلو للحاجات قام الدرفر بتطوير نظرية ماسلو عن طريق تقديم نظرية أخرى تعالج الانتقادات التي تعرضت لها نظرية تدرج هرم الحاجات ، وتقوم نظرية الدرفر على أساس الحاجات الإنسانية الثلاث التالية :
1. الحاجة إلى البقاء .
2. الحاجة للانتماء .
3. الحاجة للنمو والتقدم .
تتفق نظرية الدرفر مع نظرية الحاجات لماسلو في أن الفرد يتحرك على السلم من أسفل إلى أعلى، وأن الحاجات غير المشبعة هي التي تحفز الفرد، والحاجات المشبعة تصبح أقل أهمية إلا أن نظرية الدرفر تختلف عن نظرية ماسلو للحاجات في كيفية تحرك الفرد وانتقاله من فئة لأخرى إذ يرى الدرفر أن الفرد يتحرك إلى أعلى، وإلى أسفل على سلم الحاجات؛ أي أنه في حالة إخفاق الفرد في محاولته لإشباعه حاجات النمو تبرز حاجات الارتباط قوة دافعية رئيسة تجعل الفرد يعيد توجيه جهوده لإشباع حاجات المرتبة الدنيا، وقد نوه الدرفر بأن هناك متغيرات عدة يمكن أن تؤثر على الأهمية النسبية لهذه الحاجات، وأولوية إشباعها من بيئة إلى أخرى .
فالفرد الذي يفشل في الوصول إلى مركز وظيفي مرموق قد يقوِّم بتقوية علاقاته الاجتماعية مع الآخرين كذلك إذا لم تسمح سياسات المنظمة، وأنظمتها للفرد بإشباع حاجات النمو والتطور قد يوجه الفرد جهوده نحو إشباع حاجات الوجود والارتباط .

[المعلم]

نظرية ( تصنيف ) سلم الحاجات :

* ـ تعد نظرية سلم الحاجات التي وضعها أبراهام ماسلو، من أكثر نظريات الحفز شيوعا وقدرة على تفسير السلوك الإنساني، حيث يرى أن سلوك الفرد يأتي نتيجة لاحتياجات غير مشبعة، هذه الاحتياجات رتبها في شكل هرمي ذي خمس مستويات بناء على أهميتها، ولا بد من إشباعها بالتدريج حسب الأهمية إذا رغب التنظيم في استخدام هذه الحاجات للتأثير على سلوك منسوبيه، وتقوم نظرية ماسلو على مبدأين أساسين :
• حاجات الفرد مرتبة ترتيبا تصاعديا على شكل سلم بحسب أولويتها للفرد .
• الحاجات غير المشبعة هي التي تؤثر على سلوك الفرد وحفزه ، أما الحاجات المشبعة فلا تؤثر على سلوك الفرد، وبالتالي ينتهي دورها في عملية الحفز.

* ـ صفات أخرى للحاجات الأساسية :
‌أ- مدى ثبات هرم الحاجات لماسلو :
هرم الحاجات لماسلو ليس ثابتا، وهناك بعض الناس وضعوا الحاجات الأساسية حسب ترتيب ماسلو إلا أن هناك عددا من الاستثناءات هي :
يبدو لبعض الناس تقدير الذات أكثر أهمية من الحب، وهذا الانعكاس الشائع في ترتيب الهرم يعود إلى تطور فكرة أن الشخص الأوفر حظًا في أن يحظى بالحب هو الشخص القوي، أو صاحب النفوذ الشخصي الذي يوحي بالاحترام، أو الرهبة الواثق من نفسه الجريء، لذلك فإن الناس الذين يفتقدون الحب، أو يسعون إليه يحاولون جاهدين أن يتقمصوا سلوكا جزئيا، أو واثقا .. إلا أن سعيهم للتقدير العالي للذات، أو السلوكيات التي تعبر عنه، هي في الأساس وسيلة لغاية أكثر من كونها هدف، وهم يسعون لتأكيد الذات من أجل الحب أكثر من سعيهم لتقدير الذات للذات .
هناك أناس مبدعون بالفطرة، ويبدو دافع الإبداع لديهم أكثر أهمية من أي دافع مضاد وقد لا يبدو إبداعهم بمثابة تحقيق للذات أطلقه إشباع الحاجات الأساسية، بل أُطلق رغم إشباع الحاجات الأساسية .
مستوى الطموحات لدى فئة معينة من الناس قد يكون منخفضا، أو قصير المدى بشكل دائم أي أن الأهداف الأقل سيطرة قد تضيع ، وتختفي إلى الأبد، بحيث إن الشخص الذي عاش حياة ذات مستوى منخفض جدا قد يعيش حياته كلها قانعا إن تمكن من الحصول على كفايته من الطعام.
ما يدعى بالشخصية السيكوباتية، هي مثال آخر على الفقدان الدائم لحاجات الحب وهؤلاء هم أشخاص عانوا من حرمان شديد من الحب في الأشهر الأولى من حياتهم وفقدوا ببساطة الرغبة في القدرة على منح العواطف ، أو تلقيها .
سبب آخر لقلب الترتيب الهرمي للحاجات الأساسية هو أنه حين يتم إشباع إحدى الحاجات لفترة طويلة، فقد تقل قيمة هذه الحاجات لديهم، فالناس الذين لم يعانوا قط من جوع مزمن يميلون إلى تقليل من تأثيراته، والنظر إلى الجوع على أنه أمر غير مهم .. وإذا سيطرت عليهم حاجة أعلى فإن هذه الحاجة ستبدو الأهم بشكل مطلق .
ثمة تفسير جزئي آخر لما يبدو أنه قلب للترتيب الهرمي للحاجات نراه في حقيقة أننا تحدثنا عن الترتيب الهرمي للسيطرة من ناحية الرغبات، أو المطالب التي نستشعرها بشكل واع، وليس من ناحية السلوك ، فالنظر إلى السلوك ذاته قد يعطي انطباعا خاطئا وما نحاول قوله هو أن الشخص يرغب في الحاجة الأساسية الأكثر من حاجتين حرم منهما، ولا يوجد مضامين ضرورية تجعله يزيف رغباته .
2 ـ إذا كانت الاستثناءات المتعلقة بالمثاليات، ومعايير المجتمع الراقي، والقيم السامية أهم شيء فسيصبح الناس مستعدون للتخلي عن كل شيء من أجل غاية أو قيمة مثالية .. وقد نتمكن من فهم هؤلاء الناس جزئيا على الأقل بالإشارة إلى مفهوم أساس يمكن أن نطلق عليه ازدياد تقبل الإحباط عن طريق إرضاء سابق .
فالأشخاص الذين أشبعت حاجاتهم طوال حياتهم، فإنهم يطورون قوى استثنائية للصمود في وجه كل ما يعترض تلك الاحتياجات حاضرا، أو مستقبلا ومن ذلك :
‌أ- درجات الإشباع النسبي.
‌ب- صفة اللاوعي في الحاجات .
‌ج- التخصيص والتعميم لثقافة الحاجات .
‌د- الحوافز المضاعفة للسلوك .
‌ه- المقررات المضاعفة للسلوك .
في سلم الحاجات لـ ( أبراهام ماسلو ) نجد أن الفرد عادة يسعى إلى تحقيق هذه الحاجات، أو تحقق لديه من خلال عمله، ويسعى لإشباع حاجاته، فكلما أشبع حاجة سعى لإشباع الأخرى، فطبعي أنه يشبع الحاجات التي تحتاج إلى إشباع، فمثلا الحاجات الفسيولوجية تشبع لدى الفرد من خلال ما يتقاضاه من أجر على عمله، ولا يقتصر الأمر على الحاجات الفسيولوجية ، بل كل الحاجات ، فالمعول الوحيد الذي يعول عليه في إشباع هذه الحاجات هو الفرد نفسه .
هذه النظرية على قدر كبير من الصواب، فكثير من المديرين ، وأصحاب المنشآت يعتمدون على مبدأ إشباع الحاجات حسب ترتيبها في سلم ماسلو، بصرف النظر عن العامل والعمل، ولكن الفرد المسلم يكسر قاعدة هذه النظرية ؛ لأنه يقوم بعمله على خير وجه، وحسب ما هو مطلوب منه دون أن ينظر إلى إشباع حاجاته ، فإن أشبعت حاجاته كان ذلك خيرا وبركة له وإن لم تشبع ، فذلك لا يؤثر على أدائه لعمله ؛ لأن تعامل الفرد يكون مع خالقه الذي سيجزيه الجزاء الأوفى .
يقول الله تعالى : [ أَلاَّ تَزِرُ وَازِرَةٌ وِزْرَ أُخْرَى (38) وَأَنْ لَيْسَ لِلإِنسَانِ إِلاَّ مَا سَعَى (39) وَأَنَّ سَعْيَهُ سَوْفَ يُرَى (40) ثُمَّ يُجْزَاهُ الْجَزَاءَ الأَوْفَى (41) ] (النجم 038-041) .

[المعلم]

نظرية المتغيرَين ( العاملَين ) :

* ـ طور فريدريك هيرزبرج نظرية المتغيرين بناء على الأبحاث التي أجراها على مجموعة من المديرين المهندسين والمحاسبين، وهي مشابهة بشكل كبير لنظرية ماسلو، وبنيت عليها إلى حد كبير.
بينت هذه النظرية أن العوامل المؤثرة في بيئة العمل، والتي تؤدي إلى القناعة والرضا بالعمل ليست بالضرورة نفس العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا بالعمل .
وقسم هيرزبرغ العوامل في بيئة العمل إلى قسمين :
• عوامل صيانة ، أو رقابة ، أو العوامل الواقعية : وهي التي تخلق إحساسا بعدم الرضا، ولكن لا يمكنها أن تخلق إحساسا بالرضا، وبالتالي فهي ليست عوامل دافعة، إذ إنها تقتصر على توفير عمال الوقاية للعامِلَين، وكما أن عدم توفر هذه العوامل يؤدي إلى حالات عدم الرضا، فإن وجودها لا يؤدي إلى حفز الأفراد، وإنما يمنع حالات عدم الرضا.
• عوامل حافزة ، أو العوامل الدافعية :
يمكن أن تؤدي هذه العوامل إلى مستوى عال من الرضا ، وعادة ما تكون من داخل العمل نفسه، وهي عوامل قريبة جدا من الحاجة إلى تحقيق الذات.
وهناك عوامل وشروط مرتبطة بالعمل إذا وجدت، فإنها تعمل على بناء درجة عالية من الرضا والحفز عند الأفراد، وعدم توفرها لا يؤدي إلى حالة عالية من عدم الرضا، وقد أطلق عليها هيرزبرج العوامل الحافزة، ومنها :
‌أ- الإنجاز في العمل.
‌ب- الاعتراف نتيجة الإنجازات في العمل .
‌ج- طبيعة العمل ومحتواه .
‌د- المسئولية لإنجاز العمل.
هـ - التقدم والترقي في العمل بالإضافة إلى تنمية قدرات العمل عند الفرد.
وبذلك يخلص هيرزبرج إلى أن الرضا الوظيفي عكس انعدام الرضا، كما يؤكد في نظريته أن الظروف البيئية الأفضل للعمل يمكن أن تؤثر في درجة استياء الموظف، وليس في رضاه ، وبمعنى آخر إن العوامل الصحية المتعلقة ببيئة العمل مثل : المرتب الكافي وظروف العمل الحسنة، والمشرفين المحترمين وزملاء العمل الجديرين بالحب لن يقدموا موظفا راضيا، ولكنهم يقدمون موظفا غير مستاء فحسب.
وفي هذا يقول بعض العلماء مثل : بيزوتا V .R . BUZZOTTA ولفتون R . E . LEFTON بأن الأفراد محفزون ، ليس من طرف عملهم، وإنما من طرف ما يقدم لهم عملهم. ويرى ليفي سبيرنديد لبوير L . SPERANDID LEVY بأن الرضا، هو مؤشر عن الروح المعنوية المرتفعة يراه : "بأنه حالة شعورية ناتجة عن التناسب بين ما ينتظره الشخص من عمله، وما يجنيه فعلا من إنجاز لعمله".
إن الإفراد محفزون بحاجات مختلفة، وبأهداف فردية مختلفة، فعلى المؤسسة معرفة الحوافز التي تحفز عمالها قبل أن تحدد الأهداف الموكلة للعمال، تحديد مكافأة، أو تعويض يشبع حاجاتهم .

[المعلم]

نظرية ( Z ) في الدافعية :

* ـ نظرية ( Z ) :
تعد نظرية ( Z ) اليابانية من أهم النظريات المعاصرة في الدافعية، وتستند هذه النظرية على أسس معينة ؛ لتحقيق الدافعية من أهمها التوظيف لمدى الحياة والمشاركة الجماعية في اتخاذ القرارات، والرقابة الضمنية، والاعتبار الكلي للعامل والمسئولية الجماعية، وضمان الترقي العادل من خلال التقويم البطيء ولا شك أن التركيز في هذه النظرية يكون على التنسيق بين العاملين، والجهود الجماعية بدلا عن التكنولوجيا، وذلك من أجل التحسن في الإنتاجية، وتحقيق الأهداف، وهذا يتطلب التركيز على جميع الأسس السابقة من أجل تحقيق الدافعية.
ومن الباحثين الذين اهتموا بالتجربة اليابانية ( وليم أوتشي ) الذي طور نموذجا إداريا أطلق عليه نظرية (Z) ويؤكد النموذج على الاهتمامات الإنسانية للأفراد في النظم.

* ـ خصائص نظرية (Z) :
‌أ- العائلية : ينظر إلى المؤسسة على أنها مؤسسة عائلية يتقاسم أفرادها العمل معا ويعيشون مسراتهم ومعاناتهم معا، ويتصرفون وكأن الجميع ينتمون إلى عضوية عائلة واحدة.
‌ب- الاستخدام طويل الأجل : تقوم الإدارة اليابانية على درجة عالية من الاستقرار الذي مصدره ضمان الوظيفة، إذ لا تنتهي خدمة العامل إلا إذا كان السبب جسميا، ويعد العامل الياباني أن العمل هو حياته ولذلك فهو يرى الاستمرار فيه ما دام قادرا على العمل، وبذلك يسود المؤسسة إحساس، وفهم ضمني باستمرارية علاقة العامل بمؤسسته، وبأبدية هذه العلاقة.
ويرتبط بذلك مفهوم الترقية على أساس الأقدمية، وهم بذلك يضمنون استمرار عمل العامل في النظام لأنه لو استقال العامل، وانتقل إلى العمل في نظام آخر، فستبدأ الأقدمية من نقطة الصفر وبالتالي يتأخر في تقدمه الوظيفي، ويرى (زويلف والعضايلة) أن الاستقرار الوظيفي يرفع عادة من معنويات العاملين ويزيد من ولائهم للمنظمة.
‌ج- جماعية صنع القرار : يميل اليابانيون إلى الرغبة في المشاركة في صنع القرارات ويمتازون بأنهم يصرفون وقتا طويلا في النقاش ، وفي إقرار القرارات، وقراراتهم تتعرض لمعارضة ضئيلة جدا بعد اتخاذها، وذلك لأن كل من يتأثر بالقرار قد تم إشراكه في صنعه ، وهم بذلك يعتبرون اتخاذ القرارات مسئولية جماعية، وذلك يعود إلى أن التقاليد اليابانية قد اعتبرت نجاح المؤسسة مسئولية جماعية أمام المجتمع.
‌د- شمولية الاهتمام بالفرد : تهتم الإدارة بالعامل سواء داخل المؤسسة، أم خارجها ولا يتوقف ذلك الاهتمام على الفرد نفسه ، إنما يتعدى إلى الاهتمام بأسرته وبولديه، ومن يعولهم، لذا تعمل الإدارة اليابانية على الاهتمام بالإنسان وحاجاته الروحية والنفسية والاجتماعية والاقتصادية من منطلق أن الفرد إذا ما تحققت حاجاته المختلفة، فإنه سيتفرغ للعمل، وستزداد إنتاجيته ، وسيجد الوقت للإبداع والابتكار.
هـ -المسئولية الاجتماعية : تهتم المؤسسات اليابانية بالمجتمع اهتماما كبيرا، وهي تعمل جاهدة على كسب ثقة المجتمع، ويصل الأمر بها إلى أنها تفضل اكتساب ثقة المجتمع على تحقيق الأرباح وتسعى أن تكون أهدافها قريبة جدا من أهداف المجتمع.
و – المشاركة الجماعية وروح الفريق في إدارة النظام وصنع القرار : تتبنى الإدارة اليابانية روح الفريق التي تقود إلى الإحساس بالمسئولية الجماعية، فالكل مسئول عن القرارات، وتنفيذها باعتبار أن الكل أسرة واحدة متضامنة متكاملة.
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
* ـ للمزيد : على أحمد عبد الرحمن عياصرة ، القيادة والدافعية في الإدارة التربوية .

[المعلم]

نظرية وضع الهدف :

* ـ ترى هذه النظرية أن وجود الأهداف شيء أساس ؛ لتحديد مسارات السلوك ، ويجب أن تكون الأهداف قوية للفرد ، باعتبار أنها غايات نهائية يجب على الفرد أن يحققها ، ومن أشهر روادها (إدوين لوك) (Edwin Lecke) وترى النظرية ما يلي :
1. وجود أهداف أمر مهم ؛ لأنها تمثل طموحات الأداء لذلك فهي تنشط السلوك وتوجهه عند الأفراد لتحقيق هذه الطموحات ، وتحديد مسارات السلوك لنهاية معينة .
2. أن أهداف الأداء وطموحاته ما هي إلا مُحصلة لقيم ومعتقدات الفرد من منحى ورغباته وعواطفه من منحى أخرى .
3. أن التأثير الدافعي للأهداف يزداد عندما :
‌أ. تكون الأهداف محددة : لأنها تحدد ما على الفرد أن يفعله ومقدار الجهد الذي ينبغي عليه أن يبذله.
‌ب. تكون الأهداف مقبولة: عندما يتم قبول الأفراد للأهداف يؤدي إلى أعلى وأفضل نتيجة .
ج. تكون الأهداف ذات نفع للفرد وفائدة .
د. تكون الأهداف صعبة فتؤدي إلى مستوى عالٍ من الأداء .
هـ. تكون الأهداف قابلة للقياس فتزيد الدافعية إلى أداء أعلى .
تعتبر هذه النظرية وسيلة رقابية لتحسين الأداء مع استخدام نظام للحوافز عند تحقيق الأهداف التي وضعت لتحقيق العمل مع الاتفاق مع المرءوسين لقبول الهدف مع وضع خطة ؛ لتحقيق الهدف .
نشر بتاريخ 28-11-2008

[المعلم]

نظرية مكليلاند في الحاجات :

* ـ يعرف ماكليلاند دافعية الإنجاز بأنها : "نظام شبكي من العلاقات المعرفية والانفعالية الموجهة أو المرتبطة بالسعي من أجل بلوغ مستوى الامتياز والتفوق".
ورغم تركيز النظرية على حاجة الإنجاز إلا أنها ترى أن هناك ثلاث حاجات موجودة لدى كل الأفراد وبدرجات متفاوتة، ولها تأثير كبير في تحريك سلوك العاملين في المنظمة، وهي :
• الحاجة إلى السلطة : الإفراد الذين عندهم حاجة قوية للسلطة يميلون دائما لممارسة التأثير والرقابة القوية، وعادة يسعى مثل هؤلاء الأشخاص للحصول على مناصب قيادية . والأفراد الذين يحركهم مثل هذا الدافع يكونون فاعلين، أو طليقين في الاتصال، ويستمتعون بالتحرك للأعلى في المنظمة، ويمكن تعزيز هذا الدافع من خلال السماح بالمراقبة الذاتية على سلامة العمل، وطرائقه وتوفير الفرصة للتأثير على الآخرين من خلال المشاركة في حل المشكلات واتخاذ القرارات لأنها تزود الأفراد بالتأثير في عملهم، وفي الآخرين .
• الحاجة للانتماء : الأفراد الذين عندهم حاجة قوية للانتماء يتولد لديهم شعور بالبهجة والسرور عندما يكونون محبوبين من قبل أشخاص آخرين، ويشعرون بالألم إذا تم رفضهم من قبل الجماعة التي ينتمون إليها، ويميل هؤلاء الأشخاص إلى بناء علاقات اجتماعية مع الآخرين، والأفراد الذين لديهم حب الانتماء يمكن توفير الدافعية لهم من خلال السماح لهم بالعمل مع الآخرين بحيث يعبرون عن مشاعرهم، ويستمتعون بتبادل الصداقات، فهم عادة هادئون وودودون، ويعملون بشكل أفضل عندما يشعرون بالتقدير، وتسمح لهم ظروف العمل في التفاعل مع الآخرين، ويمكن توفير هذا الدافع عن طريق رفد العمل الذي يحتاج إلى تعاون بالعمال المطلوبين، وعندما يكون هناك وقت للتفاعل فيجب تشجيع هذا التفاعل وتعزيزه .
• الحاجة للإنجاز : تعني هذه الحاجة أن الأفراد الذين تتوفر لديهم حاجة قوية للإنجاز يكون عندهم رغبة قوية للنجاح، وخوف من الفشل ، وهم يحبون التحدي ويضعون لأنفسهم أهدافا كبيرة ليس من المستحيل الوصول إليها .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
* ـ للمزيد : فؤاد الشيخ سالم وزملاؤه ، المفاهيم الإدارية الحديثة ( موقع الصفوف الأولية ) .

[المعلم]

نظرية بورتر ولولر :

* ـ طور بورتر ولولر نظرية فروم ، حيث ربطا الرضا بكل من الإنجاز والعائد ، فهم يضعون حلقة وسيطة بين الإنجاز والرضا ، وهي العوائد ، وبموجب هذا النموذج يتحدد رضا الفرد بمدى تقارب العوائد الفعلية مع العوائد التي يعتقد بأنها عادلة ومنسجمة مع الإنجاز أو الجهد المبذول ، فإذا كانت العوائد الفعلية لقاء الإنجاز تعادل ، أو تزيد عن العوائد التي يعتقد الفرد بأنها عادلة ، فإن الرضا المتحقق سيدفع الفرد إلى تكرار الجهد أما إذا قلت العوائد عما يعتقد الفرد أنه يستحقه ، فستحدث حالة عدم الرضا ويوقف الدافعية للاستمرار في الجهد .
لذا فإن أبرز ما أضافه بورتر ولولر إلى نظرية فروم هو المفهوم الذي يشتمل عليه نموذجهما بأن استمرارية الأداء تعتمد على قناعة العامل ورضاه وأن القناعة والرضا تتحدد بمدى التقارب بين العوائد الفعلية التي تم الحصول عليها ، وما يعتقده الفرد .. وبين بورتر ولولر أن هناك نوعين من العوائد أو المكافآت :
• عوائد داخلية : وهي التي يشعر بها الفرد عندما يحقق الإنجاز المرتفع ، وهذه تشبع الحاجات العليا عنده .
• عوائد خارجية وهي التي يحصل عليها الفرد من المنظمة لإشباع حاجاته الدنيا كالترقية ، والأجور والأمن الوظيفي .
* ـ تربط هذه النظرية بين الإنجاز والعائد ، وترى أن العائد يجب أن يكون مساويا للجهد المبذول في العمل والواضح من النظرية أن الفرد هو الذي يقوِّم عمله ، وأمر طبعي أن أي فرد لا يرى خطؤه بل يرى كل عمل يعمله صوابا ، ولو عرف الناس الخطأ من الصواب لما تفاوت الناس في أعمالهم وليس هناك معايير نستطيع من خلالها تقويم العمل بصورة دقيقة .
لذا فهذا الربط بين الإنجاز والعائد لا يتم من الفرد نفسه ، بل من صاحب العمل الذي يستطيع أن يحدد مدى استحقاق الفرد للعائد من عدمه ، أما الفرد فعليه أن يتفانى ويخلص في عمله ؛ ليحقق رضا الله أولا ثم رضا نفسه .
* ـ ترى النظرية أن الفرد يقوِّم عمله ، وأمر طبعي أن أي فرد لا يرى خطأه ، إذ لو رأى خطأه ما فعله ، ثم أن الفرد ينظر من زاوية رضاه عن نفسه حتى لو لم يستحق العمل كل الرضى الذي يراه الفرد ، وهذا من المآخذ على هذه النظرية .
فالفرد لا يقوِّم عمله بنفسه ، فإن كان عمله تعبدي كالصلاة ، والزكاة والصوم ، والحج ، فالله يجازيه الجزاء الأوفى على عمله.
ففي الصلاة ، والزكاة :
قال الله تعالى : إِنَّ الَّذِينَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ وَأَقَامُوا الصَّلاةَ وَآتَوْا الزَّكَاةَ لَهُمْ أَجْرُهُمْ عِنْدَ رَبِّهِمْ وَلا خَوْفٌ عَلَيْهِمْ وَلا هُمْ يَحْزَنُونَ (277) ( البقرة 277) .
وعَنْ أَبِي هُرَيْرَةَ أَنَّ أَعْرَابِيًّا جَاءَ إِلَى رَسُولِ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ فَقَالَ يَا رَسُولَ اللَّهِ : دُلَّنِي عَلَى عَمَلٍ إِذَا عَمِلْتُهُ دَخَلْتُ الْجَنَّةَ . قَالَ : تَعْبُدُ اللَّهَ لا تُشْرِكُ بِهِ شَيْئًا ، وَتُقِيمُ الصَّلاةَ الْمَكْتُوبَةَ ، وَتُؤَدِّي الزَّكَاةَ الْمَفْرُوضَةَ ، وَتَصُومُ رَمَضَانَ . قَالَ : وَالَّذِي نَفْسِي بِيَدِهِ لا أَزِيدُ عَلَى هَذَا شَيْئًا أَبَدًا ، وَلا أَنْقُصُ مِنْهُ . فَلَمَّا وَلَّى قَالَ النَّبِيُّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ : مَنْ سَرَّهُ أَنْ يَنْظُرَ إِلَى رَجُلٍ مِنْ أَهْلِ الْجَنَّةِ فَلْيَنْظُرْ إِلَى هَذَا .. رواه مسلم .
فالإنسان لا يستطيع أن يقوِّم عمله ، فكل أعمالنا التعبدية ، ولو كان الأمر كذل لاقتصر على المفروض منها ، ولعدم مقدرة الفرد على تقويم عبادته ، فهو يجتهد بقدر ما يستطيع من فروض وواجبات حتى يكمل ما نقص منها ، ويحقق رضا الله سبحانه وتعالى .
فإذا كان هذا تعاملنا مع خالقنا ، فيجب أن يكون تعاملنا مع أصحاب الأعمال ، أن نخلص في أعمالنا بقدر ما نستطيع ، وفوق ما نستطيع ، ليس إرضاء لصاحب العمل فحسب ، بل إرضاء بالدرجة الأولى للخالق سبحانه وتعالى .
عَنْ عُرْوَةَ بْنِ الزُّبَيْرِ عَنْ عَائِشَةَ قَالَتْ كَانَ رَسُولُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ إِذَا صَلَّى قَامَ حَتَّى تَتَفَطَّرَ رِجْلاهُ قَالَتْ عَائِشَةُ : يَا رَسُولَ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ أَتَصْنَعُ هَذَا وَقَدْ غُفِرَ لَكَ مَا تَقَدَّمَ مِنْ ذَنْبِكَ وَمَا تَأَخَّرَ فَقَالَ: يَا عَائِشَةُ ، أَفَلا أَكُونُ عَبْدًا شَكُورًا. رواه البخاري.
ونحن كذلك لنا في رسولنا قدوة حسنة ، فبقدر ما أخلص الفرد في عمله سيوفقه الله تعالى في جميع أموره ، وسيؤتيه أجرا عظيما .
قال الله تعالى : لَقَدْ كَانَ لَكُمْ فِي رَسُولِ اللَّهِ أُسْوَةٌ حَسَنَةٌ لِمَنْ كَانَ يَرْجُو اللَّهَ وَالْيَوْمَ الآخِرَ وَذَكَرَ اللَّهَ كَثِيراً (21) (الأحزاب 021)
وقد أدخر الله مكافأة أجر بعض الأعمال عنده ؛ لأن أجرها عظيم ، ولا يقدر عليه إلا الله عز وجل ، فعن سَيَّارٌ أَبُو الْحَكَمِ قَالَ: سَمِعْتُ أَبَا حَازِمٍ قَالَ: سَمِعْتُ أَبَا هُرَيْرَةَ رَضِيَ اللَّهُ عَنْهُ قَالَ: سَمِعْتُ النَّبِيَّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ يَقُولُ : مَنْ حَجَّ لِلَّهِ فَلَمْ يَرْفُثْ وَلَمْ يَفْسُقْ رَجَعَ كَيَوْمِ وَلَدَتْهُ أُمُّه. رواه البخاري.
وعَنْ أَبِي هُرَيْرَةَ قَالَ: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ : مَنْ حَجَّ فَلَمْ يَرْفُثْ وَلَمْ يَفْسُقْ غُفِرَ لَهُ مَا تَقَدَّمَ مِنْ ذَنْبِهِ .
قَالَ أَبُو عِيسَى : حَدِيثُ أَبِي هُرَيْرَةَ حَدِيثٌ حَسَنٌ صَحِيحٌ وَأَبُو حَازِمٍ كُوفِيٌّ وَهُوَ الأَشْجَعِيُّ وَاسْمُهُ سَلْمَانُ مَوْلَى عَزَّةَ الأَشْجَعِيَّةِ .. رواه الترمذي.
حَدَّثَنَا يَزِيدُ أَخْبَرَنَا هِشَامٌ عَنْ يَحْيَى عَنْ أَبِي جَعْفَرٍ أَنَّهُ سَمِعَ أَبَا هُرَيْرَةَ يَقُولُ: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ : أَفْضَلُ الأَعْمَالِ عِنْدَ اللَّهِ إِيمَانٌ لا شَكَّ فِيهِ وَغَزْوٌ لا غُلُولَ فِيهِ وَحَجٌّ مَبْرُورٌ .
قَالَ أَبُو هُرَيْرَةَ حَجٌّ مَبْرُورٌ يُكَفِّرُ خَطَايَا تِلْكَ السَّنَةِ. رواه الإمام أحمد.
فلو كان الفرد يعلم مقدار ما يوصله إليه عمله لما جد واجتهد ، وعمل المزيد من الطاعات ، فهذا الجهد لا يكون إلا لنفسه .
قال الله تعالى : وَلَقَدْ آتَيْنَا لُقْمَانَ الْحِكْمَةَ أَنْ اشْكُرْ لِلَّهِ وَمَنْ يَشْكُرْ فَإِنَّمَا يَشْكُرُ لِنَفْسِهِ وَمَنْ كَفَرَ فَإِنَّ اللَّهَ غَنِيٌّ حَمِيدٌ (12) (لقمان 012) .

[المعلم]

نظرية التعلم الشرطي :

* ـ هذه النظرية للعالم [إسكندر B. F. Skinner حيث عكس في نظريته قانون الأثر [Law of Effect] الذي وضعه إدورد ثورندايك [Edward theindike] الذي يقول : [إذا ما تكونت علاقة قابلة للتعديل بين موقف واستجابة، فإن هذه العلاقة تزداد قوة إذا ما صاحبتها، أو ألحقت بها حالة رضا وارتياح وتقل قوتها إذا ما صاحبتها ، أو لحقت بها حالة عدم رضا ومضايقة .
أي نحن نتعلم العوائد الناجمة عن السلوك الذي نقوم به ، حيث إن السلوك الذي يؤدي إلى نتائج مرغوبة فيها يمكن تكراره ، وهذه حالة الرضا، أما السلوك الذي يؤدي إلى نتائج غير مرغوب فيها فاحتمال تكرارها يكون ضعيفا ، أو ناقصا ، هذه حالة عدم الرضا .
لقد أوضح (( سكنر )) أن السلوك يتشكل بواسطة النتائج التي تلي الاستجابة ، حيث أطلق عليها اسماً علمياً هو التعزيز [Reinforcement]، وإذا استطاع الفرد أن يتحكم بالتعزيز استطاع أن يحدد الاستجابة ويزيدها، وإذا وقف التعزيز بالاستجابة يؤدي إلى إيقافها وعدم ظهورها أو تكرارها، وقد طور سكنر أذكار ثروندايك في نظريته التعلم الشرطي ، وأوضح أن السلوك الإنساني يتحدد ، ويحافظ عليه بموجب البيئة التي يعيش فيها الفرد .

* ـ وقد أطلق عدة أسماء على هذه النظرية منها :
أ‌- تعديل السلوك .
ب- التعزيز الإيجابي .
ج‌- هندسة البيئة .
د- الاشتراط الإجرائي أو التعليم الشرطي الوسيلي .

خصائص نظرية التعلم الشرطي :
أولاً : التعزيز السلبي : عبارة عن مثير عند أضافته إلى بيئة الكائن الحي يزيد من احتمالية تكرار الاستجابة .
ثانياً : التعزيز السلبي : عبارة عن مثير عند إزاحته من بيئة الكائن الحي يؤدي إلى زيادة احتمال تكرار الاستجابة .
ثالثاً : العقاب : عبارة عن حدث عندما يحدث مباشرة بعد استجابة يقلل من احتمالية تكرار الاستجابة.
رابعاً : الانطفاء : عبارة عن إضعاف تدريجي ، وبالتالي اختفاء ممارسة استجابة ثم تعلمها .

[د . محمد عمران]

السلام عليكم ورحمة الله
اتقدم بالشكر لصاحب هذه الكتابات لما فيها من فائده علميه حقيقه وانى سوف اقوم بعرض بعض الاجزاء الخاصة لهذه النظريات فيما بعد
مشكور
وجزاك الله كل خير

[المعلم]

أهلين دكتور محمد ،
بانتظار مواضيعك القيمة والتي افتقدناها منذ فترة ، فمرحبا بعودتك للمنتدى .
مودتي ،،،

[د . محمد عمران]

اكيد ايها المعلم انشاء الله نرجع بقوه مره اخرى
ولا انسى تقديمك لى وسام التميز وكنت اول عضو اخذه
ولكن لى استفسار
بالنسبة للمقالات التى كانت تنشر كلما اضغط على الرابط
يعطينى الايميل الخاص بك وبعدها
يقول ان هناك خطأ
اريد الرد

[زين]

تحياتي معلمي

أفادك الله كما أفدتنا

بالفعل، تحتاج كل من هذه النظريات إلى مراجعة متعمقة وحقيقية لتهذيبها ونفي ما يتعارض مع الدين والعلم الحديث منها

[المعلم]

اكيد ايها المعلم انشاء الله نرجع بقوه مره اخرى
ولا انسى تقديمك لى وسام التميز وكنت اول عضو اخذه
ولكن لى استفسار
بالنسبة للمقالات التى كانت تنشر كلما اضغط على الرابط
يعطينى الايميل الخاص بك وبعدها
يقول ان هناك خطأ
اريد الرد

السلام عليكم ،
دكتور محمد ـ
تعرضتا مجلة المعلم ومنتديات السبورة لهجمة شرسة تخريبية ففقدنا قاعدة البيانات وأصلحنا ما استطعنا إصلاحه وضاع جهد سنوات والحمد لله على كل حال .

اعتذر عما حصل وكان خارج إرادة الجميع .
مودتي ،،،

[المعلم]

تحياتي معلمي

أفادك الله كما أفدتنا

بالفعل، تحتاج كل من هذه النظريات إلى مراجعة متعمقة وحقيقية لتهذيبها ونفي ما يتعارض مع الدين والعلم الحديث منها

السلام عليكم ،
أهلين دكتورة زين ،
السبب الذي ذكرتيه هو بالفعل مادعاني للنقل .
دعائي بالتوفيق للجميع .
مودتي ،،،